Wat heeft 2019 voor u in petto ?
Wat heeft 2019 voor u in petto ?
2019 belooft een spannend jaar te worden. Zal de minderheidsregering Michel II de arbeidsdeal nog kunnen realiseren? Dat is helemaal nog niet duidelijk. Daarom leggen we de focus op een aantal andere maatregelen en wijzigingen die wel al zijn genomen.
BONUS
1 De loonbonus CAO 90
Nieuwe formulieren
De loonbonus kent een relatief strikte procedure. De werkgever moet de toetredingsakte en cao neerleggen bij de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO.
De modeldocumenten spelen daarbij een centrale rol. Die wijzigen lichtjes.
• Het gaat voornamelijk om de geldigheidsduur van het loonbonusplan: de datum van inwerkingtreding en einddatum worden netjes onderscheiden.
• Nieuw is ook de verklaring dat de onderneming niet is over- gegaan tot een procedure van inlichting en raadpleging met betrekking tot het collectief ontslag met sluiting van de onder- neming. Sinds 1 januari 2018 kon een werkgever in dat geval geen fiscaal en sociaal gunstige loonbonus cao 90 toekennen.
Alle cao’s en toetredingsaktes die worden ondertekend vanaf 1 januari 2019 moeten opgesteld worden volgens het nieuwe model.
Een elektronische procedure
Vanaf 2019 kan de procedure ook elektronisch verlopen. De exacte datum is nog niet bekend. Daar komt heel wat IT-ontwikkeling bij kijken, zoals de elektronische ondertekening met de eID. In een eerste fase zal de werkgever kunnen kiezen: een procedure op papier of een elektronische procedure. Op termijn zullen de papieren modellen wel verdwijnen.
Aan de slag
Goed plannen blijft belangrijk. Loopt de referteperiode van het loonbonusplan van januari tot december 2019, dan moet het plan uiterlijk op 30 april 2019 zijn neergelegd bij de FOD WASO.
Gebruik de nieuwe modeldocumenten vanaf 1 januari 2019. De modeldocumenten zijn beschikbaar op de website van de FOD Arbeid. Voor een loonbonusplan ondertekend in 2018 kan het oude model nog worden toegepast, zelfs al wordt de loonbonus neergelegd in 2019.
Check and double check. Een werkgever kreeg vorige keren geen opmerkingen over het bonusplan? Houd er rekening mee dat de controle door FOD Arbeid performanter zal worden in de toekomst. Besteed dus voldoende aandacht aan de opmaak.
2 De winstpremie
Met de winstpremie kan een werkgever op een relatief eenvoudige manier een deel van zijn winst toekennen aan zijn werknemers. Deze premie vormt een niet aftrekbare kost in hoofde van de werkgever. Sinds 1 januari 2019 worden de berekeningsregels van de winstpremie verduidelijkt en aangepast. De verduidelijking en aanpassingen hebben met name betrekking op de berekening pro rata bij deeltijdse arbeid, bij de aanwerving, bij de schorsing en bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De formulering van de werknemersparticipatiewet voorzag voorheen slechts één expliciete berekening pro rata, namelijk bij een vrijwillige schorsing of bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (behalve bij dringende reden).
Aan de slag
U kunt zelf aan de slag met onze modeldocumenten. Die zijn beschikbaar op LegalSmart.
GRENSOVERSCHRIJDENDE TEWERKSTELLING BINNEN DE EU: BEWIJS VIA HET A1-FORMULIER
In welke EU-lidstaat sociale zekerheidsbijdragen moeten worden betaald is cruciaal in een grensoverschrijdende tewerkstellingssituatie. Europese aanwijsregels bepalen in welke lidstaat sociale zekerheidsbijdragen moeten worden ingehouden en afgedragen. Bij een detachering zal enkel de uitzendstaat bevoegd zijn. De werknemer die werkzaamheden verricht in twee of meerdere lidstaten, zal maar in één lidstaat onderworpen zijn. Als bewijs is er het A1-formulier. Een andere EU-lidstaat mag geen bijdragen eisen. Dat is de bindende waarde van het A1-formulier.
België had in 2012 een antimisbruikbepaling ingevoerd om die bindende waarde van het A1-formulier in vraag te laten stellen door de sociale inspectie. Ook al kon een A1-formulier worden voorgelegd, toch kon de sociale inspectie RSZ-bijdragen claimen. Die antimisbruikbepaling kreeg het zwaar te verduren. Het Hof van Justitie was er helemaal niet over te spreken en België werd veroordeeld.1 Met de “wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken” trekt België deze antimisbruikbepaling terug in. Toch krijgen fraudeurs geen vrij spel. Het Hof van Justitie oor- deelde dat een rechter een A1-formulier buiten toepassing kan laten bij fraude.2 De bindende waarde van het A1-formulier is niet absoluut. Een EU-lidstaat mag het A1-formulier naast zich neerleggen en toch sociale zekerheidsbijdragen innen als blijkt dat tijdens de aanvraagprocedure de werkgever de feiten opzettelijk foutief heeft voorgesteld of relevante informatie opzettelijk heeft achtergehouden.
Het A1-formulier blijft niettemin een must. Niet alleen moeten inspectiediensten het opzettelijk foutief inlichten of nalaten bewijzen. Volgens het Hof van Justitie moet de werkgever ook de kans krijgen om voor een rechter aan te tonen dat er geen sprake is van fraude.
Aan de slag
• De bindende waarde van het A1-formulier wordt niet ondermijnd. Het blijft dus belangrijk om het A1-formulier aan te vragen.
• Bereidt u goed voor en schat de toekomstige tewerkstellingssituatie realistisch in. In welke landen gaat de werknemer werken? Een detachering blijkt misschien een gelijktijdige tewerkstelling te zijn? Welke band zal de werknemer hebben met de ontvangende onderneming? Misschien stemt een lokale arbeidsovereenkomst beter overeen met de realiteit dan een detachering.
• Maak de werknemer ook bewust van de impact van bepaalde keuzes in het privéleven. Even bijklussen, hoe onschuldig ook, of verhuizen kan alle kaarten door elkaar schudden.
• Naarmate het aantal internationale werknemers groeit, wordt het belangrijker om steekproefsgewijs te controleren of het A1- formulier overeenstemt met de reële tewerkstellingssituatie.
MOBILITEIT
Mobiliteit blijft een hot item in 2019. De mobiliteitsvergoeding (cash for car) kent na één jaar – al bij al een eerder bescheiden succes – en het mobiliteitsbudget staat in de steigers. Eén nieuwe verplichting is misschien een verrassing: het bedrijfswagenattest.
1 Het bedrijfswagenattest
De invoering van de mobiliteitsvergoeding in 2018 zorgt nu voor een nieuwe verplichting als de werkgever een bedrijfswagen toekent of een mobiliteitsvergoeding betaalt aan de werknemers. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever aan die werknemers een bedrijfswagenattest afleveren. Het bedrijfswagenattest is verplicht sinds 6 januari 2019.
Waarom?
De bedoeling is dat de werknemer bij wijziging van werkgever de mobiliteitsvergoeding kan meenemen. Dat rugzakje geldt ook om de bedrijfswagen bij een vorige werkgever om te zetten in een mobiliteitsvergoeding bij een nieuwe werkgever. Het bedrijfswagenattest moet dat mogelijk maken.
Sinds wanneer?
Elke werkgever moet sinds 6 januari 2019 een bedrijfswagenattest afleveren wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt.
Voor welke werknemers?
De werkgever moet het bedrijfswagenattest enkel afleveren aan de werknemers met een bedrijfswagen of de werknemers die een mobiliteitsvergoeding ontvangen.
Voor hoe lang?
Mogelijks is het bedrijfswagenattest een korte levensduur beschoren. Met de alineëring van de mobiliteitsvergoeding en het mobiliteitsbudget verliest het bedrijfswagenattest zijn nut.
Aan de slag
Gebruik hiervoor het Partena modeldocument.
2 Het mobiliteitsbudget: vanaf 1 maart 2019
Het mobiliteitsbudget staat gepland voor 1 maart 2019. Deze maatregel zal bestaan naast de mobiliteitsvergoeding (cash for car). Het is geen verplichting. De werkgever is vrij om het systeem al dan niet in te voeren binnen de onderneming.
2.1 Hoeveel bedraagt het mobiliteitsbudget ?
Het mobiliteitsbudget wordt ook voor elke individuele werknemer berekend, maar op basis van de totale jaarlijkse kostprijs van de bedrijfswagen (total cost of ownership). Het gaat dus om veel meer dan alleen de waarde van de wagen zelf, reken ook de (para) fiscale lasten en de reële kosten voor bijvoorbeeld financiering en benzine mee. Deze kostprijs wisselt dus van wagen tot wagen, van werknemer tot werknemer, van onderneming tot onderneming.
De mobiliteitsvergoeding wordt voor elke individuele werknemer berekend aan de hand van de cataloguswaarde van de bedrijfswagen (verhoogd met een forfait voor de tankkaart).
2.2 Door welke werkgevers, voor welke werknemers?
De werkgever moet reeds gedurende minstens 36 maanden bedrijfswagens ter beschikking stellen van een of meer werknemers. Voor jonge ondernemingen zijn bijzondere bepalingen voorzien. De individuele werknemer moet gedurende minstens 12 maanden in de loop van de laatste 36 maanden én in de 3 maanden voorafgaand aan de toekenning van het mobiliteitsbudget de beschikking hebben gehad over een bedrijfswagen. Het mobiliteitsbudget geldt ook voor de werknemers die in aanmerking komen voor een bedrijfswagen, dit wil zeggen de werknemers die deel uitmaken van een functiecategorie waarvoor het bij de werkgever geldende bedrijfswagenbeleid in een bedrijfswagen voorziet.
2.3 Drie budgetpijlers
Met het mobiliteitsbudget kunnen werknemers naast een kleinere wagen – dat is toch het uitgangspunt – alternatieve en duurzame vervoersmiddelen kopen zoals een abonnement op het openbaar vervoer, fiets, deelauto of huisvestingskosten om dichter bij het werk te wonen. Het geld dat overblijft, wordt uitbetaald. Er zijn dus drie budgetpijlers. Elke budgetpijler wordt fiscaal en sociaal anders behandeld. Op die manier wil de regering de mobiliteit van de werknemers aansturen.
• Voor de 1e pijler (de werknemer kiest voor een minder vervuilende wagen) blijft de huidige fiscale en sociale behandeling van bedrijfswagens gelden.
• De 2e pijler heeft betrekking op verschillende duurzame vervoermiddelen. Die alternatieven worden sterk aangemoedigd. Er zijn gewoonweg geen sociale zekerheidsbijdragen of belastingen verschuldigd op de bedragen die in de 2e pijler worden uitgegeven.
• Wanneer er op het einde van het jaar een saldo overblijft, zal dat in cash aan de werknemer worden uitbetaald. Omdat het de bedoeling is van de regering om de 2e pijler aan te moedigen, zal de 3e pijler worden onderworpen aan een bijzondere bijdrage van 38,07%.
Aan de slag
Bereidt u voor om het mobiliteitsbudget met een boekhoudkundige rekenoefening. Bepaal per werknemer de total cost of ownership van de wagen die hem of haar ter beschikking wordt gesteld. Zo kunt u als onderneming snel starten op 1 maart 2019.
PENSIOENEN
1 Aanvullende pensioenen
1.1 Onmiddellijke aansluiting en verworvenheid van reserves
Vanaf 1 januari 2019 wordt een eventuele aansluitingsleeftijd en verwervingsperiode binnen aanvullende pensioenstelsels afgeschaft.
Dat betekent twee dingen:
• Werknemers die tot een personeelscategorie behoren waarvoor een pensioentoezegging is ingesteld moeten aansluiten bij de indiensttreding.
• Werknemers verwerven onmiddellijk aanvullende pensioen- rechten.
De Wet op de Aanvullende Pensioenen bepaalde voorheen dat het pensioenreglement kan voorzien dat:
a) werknemers pas op de leeftijd van 25 jaar worden aangesloten bij het pensioenstelsel;
b) de reserves die de werkgever financiert pas na één jaar verworven zijn. Wie de onderneming vroeger verlaat, verloor deze pensioenreserves. (Reserves gefinancierd door de werknemers waren en blijven sowieso verworven.)
1.2 Geen overdracht van kleine reserves naar nieuwe pensioeninstelling
Aangesloten werknemers hebben niet langer de keuze om de verworven reserves over te dragen naar een andere pensioeninstelling als de verworven reserves op het moment van uittreding lager zijn dan of gelijk zijn aan 150 EUR (te indexeren), tenzij dit anders wordt voorzien in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst.
Wordt die keuze niet geboden, dan moet de kennisgevingsprocedure bij uittreding niet worden gevolgd en blijven de verworven reserves behouden in de pensioeninstelling. Een overlijdensdekking is voor hen niet verplicht, tenzij het pensioenreglement automatisch in een overlijdensdekking voor slapers voorziet.
Aan de slag
• Controleer of alle nieuwe werknemers, ook zij die al in dienst waren voor 1 januari 2019 en tot een personeelscategorie behoren waarvoor een pensioentoezegging is ingesteld, worden doorgegeven aan de pensioeninstelling (verzekeraar of pensioenfonds).
• Sinds 1 januari 2019 bouwen alle werknemers (die de aansluitingsvoorwaarden vervullen) verworven rechten op, ongeacht hun leeftijd of periode van aansluiting. Pas dus eventueel tegenstrijdige bepalingen in het pensioenreglement aan.
• Herbekijk de regels in het pensioenreglement bij uitdiensttreding en pas de HR-communicatie naar werknemers aan.
2 Het vrij aanvullend pensioen voor werknemers (VAPW): vanaf 27 maart 20193
Het vrij aanvullend pensioen voor werknemers (VAPW) werd al aangekondigd in het Zomerakkoord van 2017.
Het vrij aanvullend pensioen moet een oplossing bieden voor werknemers die geen of weinig aanvullend pensioen opbouwen. Het vrij aanvullend pensioen moet hen toelaten om op eigen initiatief dat wel te doen. De werknemer kiest is vrij om te kiezen maar wordt wel fiscaal gestimuleerd.
De werkgever moet zelf geen pensioenbijdragen financieren. Hij staat wel in voor de praktische kant en moet de pensioenbijdragen inhouden en doorstorten aan de pensioeninstelling. Dit is voor de werkgever geen vrije keuze.
Door Peggy Criel, Yves Stox, Partena Professional
1 Hof van Justitie, 11 juli 2018, C-356/15, Europese Commissie t. België.
2 Hof van Justitie, 6 februari 2018, C-359/16, Altun.
3 De wet tot instelling van een vrij aanvullend pensioen voor werknemers (…) is op 27 decem- ber 2018 verschenen in het Belgisch Staatsblad. De maatregel treedt in werking 3 maanden na publicatie. Dat is dus op 27 maart 2019.
Related news items
